Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que las particularidades del consumo de la sustancia psicoactiva por parte del trabajador carecía de la entidad suficiente para calificar su conducta de grave, pues no incidió en el cabal desempeño de sus funciones ni puso en riesgo el entorno laboral, por lo tanto, era insuficiente para justificar el despido, el empleador simplemente presumió una potencial afectación por el solo hecho del consumo, cuando en principio debió ofrecerle un acompañamiento a fin de determinar o aclarar si requería una atención médica sobre ese particular y no acudir a la terminación del contrato como primera salida -aplicación subreglas CC C-636-2016-
Esa apreciación del Tribunal no se advierte equivocada, en primer lugar, porque en reciente sentencia CSJ SL2857- 2023, la Corte precisó que si bien el empleador o las partes pueden definir las faltas graves en los reglamentos, a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, es necesario tener presente que «el operador judicial deberá apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los elementos de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso».
Efectivamente en ese marco procedió el Tribunal, pues nótese que sin pasar por alto que los reglamentos aplicables en la empresa de antemano previeron que constituía falta grave el hecho que el trabajador se presentase a laborar bajo los efectos de drogas o sustancias alucinógenas, psicoactivas o enervantes, evidenció en el caso concreto que las precisas particularidades en que se dio el consumo del trabajador carecían de la entidad suficiente para calificar su conducta de grave, de modo que estimó que no justificaba el despido, criterio que se reitera, fundó en premisas fácticas que el cargo no logró desvirtuar, según se explicó.
En efecto, al analizar el supuesto de presentarse bajo el estado de embriaguez, esta Corte ha entendido la expresa prohibición que contempla el numeral 2.° del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo como «la exigencia del legislador al trabajador de ‘prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo’»
Es así que la Corte ha reconocido que el poder disciplinario del empleador puede entrar en tensión con los derechos humanos de los trabajadores, y en esta dirección ha fijado el alcance de dicha prohibición legal a fin de delimitar su ámbito de aplicación a la relación directa que la conducta de consumo pueda tener en el desempeño del trabajo y los riesgos del entorno laboral y social, y por esta vía reconocer el contenido del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala que la subordinación en el ámbito laboral -que incluye el poder disciplinario- no puede «afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país».
Para la Corte ello no merece ningún reproche, pues la jurisprudencia de la Sala también ha precisado que las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen incidencia en la cotidianidad de la persona, y es por ello que desde distintos ámbitos se prevé la introducción de protocolos para evitar el consumo de drogas y sustancias psicoactivas, y procurar así que las cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo se les otorgue un tratamiento que excluya cualquier tipo de discriminación por el solo motivo del consumo y descartar como primera salida el ejercicio del poder disciplinario.
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