La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origen que tenga y sin más aditamentos especiales, como que obtenga un reconocimiento y una identificación previa.
la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.
Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.
la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características.
Atendiendo el criterio actual de la corporación que se acaba de reproducir, es claro que para la aplicación de la protección de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad, se debe tener en cuenta, en primer lugar, si el trabajador al momento del despido padecía una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo; en segundo término, si en su caso particular, existían barreras (actitudinales, comunicativas, físicas, sociales, culturales o económicas etc.) que le impidieran el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de codiciones con los demás trabajadores de la empresa; y tercer lugar, si tales circunstancias habían sido conocidas por el empleador.
Entonces, a efectos de reclamar la protección foral por salud o discapacidad, entre otros aspectos, no resulta obligatorio demostrar la calificación de pérdida de capacidad laboral en un mínimo 15%, pues si bien tal postura, en alguna época tuvo respaldo por esta corporación como bien lo precisó el Tribunal, la misma ha sido revaluada conforme a la actual línea pensamiento de la Corte que se acaba de memorar.
En tales circunstancias, solo a la luz del nuevo criterio de la Corte Suprema de Justicia como órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, se evidencia que el juez plural se equivocó al exigir que para llamar a operar las previsiones del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requería un dictamen en el que se estableciera el porcentaje de PCL, para el momento de la terminación del contrato de trabajo, por lo que el ataque jurídico es fundado.
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