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La figura de la estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad opera «para todas las modalidades contractuales, y en los contratos a término fijo el empleador debía demostrar que la determinación de no renovarlo fue objetiva y sustentada».

En términos más sencillos, el vencimiento del plazo fijo pactado, por sí mismo, no es una causal objetiva para dar por terminada una relación laboral por parte del empleador, cuando se alega un estado de discapacidad o estar cobijado por estabilidad laboral reforzada, pues se requiere acreditar que tal determinación esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contractuales, aspecto que el juez plural no encontró cumplido por la demandada.

Por tanto, en los casos de las personas con discapacidad es necesario que la facultad del empleador para terminar los contratos a término fijo tenga una dosis mínima de racionalidad o de objetividad, precedida de motivos creíbles y objetivos, que descarten sesgos discriminatorios. De modo que, si se alega que la decisión está libre de estos prejuicios, necesariamente es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ello es así, aportando el medio de convicción de la objetividad de su decisión. Y tal prueba no es otra que aquella que acredite que la necesidad empresarial para la que fue contratado el trabajador, desapareció, pues no de otra forma podría justificarse la no renovación del contrato.

En tal sentido, como dueño de la actividad empresarial, el empleador debe demostrar que se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada. Por otro lado, al ser el empresario la parte que alega la terminación del contrato por una causa neutra, tiene, de acuerdo con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, hoy 167 del Código General del Proceso, que probar esa objetividad, más allá del simple vencimiento del plazo.

En consecuencia, la Corte adoctrina que, en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga proveniente del empleador esté fundamentada en la desaparición efectiva de las actividades y procesos contratados. Por consiguiente, si el trabajador promueve juicio laboral, el empleador tiene la carga probatoria de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo estuvo desprovista de una conducta discriminadora.

Ahora, que el accionante no hubiera presentado queja o reclamo sobre el desarrollo de su ocupación no desvirtúa su condición de discapacidad, pues, para el efecto, son más dicientes las referidas recomendaciones médicas, además que es perfectamente válido que deseara y necesitara continuar prestando sus servicios. Sostener que, como Jairo Antonio Payares Pitalúa no se quejó ni se negó a cumplir con su labor, su estado de salud no representaba una limitante en su trabajo como operador de grúa no es de recibo, por el contrario, lo que muestra es que pese a la adversidad y sobreponiéndose al dolor, logró cumplir con su deber.

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