Un aspecto elemental es la distinción entre una condición temporal de salud y una situación de discapacidad permanente. La Corte ha determinado que el concepto de discapacidad implica una afectación prolongada en el tiempo, que no solo limita la capacidad del trabajador para desempeñar sus funciones, sino que también lo coloca en una situación de vulnerabilidad frente a la posibilidad de ser despedido sin una justa causa relacionada con su desempeño. Es decir, no cualquier problema de salud califica automáticamente para la protección de la estabilidad reforzada.
La jurisprudencia advierte que la discapacidad debe dificultar el desempeño adecuado de las funciones de forma duradera. Por ejemplo, un episodio temporal de lumbago o una incapacidad por una dolencia menor no constituyen en sí mismos una discapacidad, ya que estos problemas, aunque impidan temporalmente las funciones del trabajador, no representan una limitación significativa o a largo plazo. En varios fallos, se ha enfatizado que la protección laboral no puede basarse en cualquier diagnóstico médico, sino que debe demostrarse que la condición de salud limita seriamente la capacidad del trabajador.
Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral, pues la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.
Aunque estimó que la terminación del contrato de trabajo del actor obedeció a la expiración del plazo fijo pactado, indicó que el cumplimiento del plazo es una causa legal y contractual de terminación de los contratos a término fijo, pero no una causa «objetiva», lo que significa que la terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado (i) no exime al empleador de la obligación del solicitar autorización al inspector del trabajo para terminar o no renovar el contrato de trabajo si el trabajador es titular del fuero de salud y (ii) tampoco desvirtúa, por sí sola, la presunción de despido discriminatorio.
Así, por ejemplo, en proveídos CSJ SL-2023 y CSJ SL-2023 se precisó que la deficiencia amparada por la norma en cita es únicamente aquella: (…) física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.
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