En este caso se discute el recurso de casación interpuesto por GlaxoSmithKline Consumer Healthcare Colombia S.A.S. (GSK CH Colombia S.A.S.) contra las decisiones de las instancias inferiores en un proceso laboral iniciado por Iván Antonio Molina Montalvo. El demandante sostuvo que su contrato de trabajo, que inició el 1 de septiembre de 1998, fue terminado de manera unilateral el 29 de abril de 2021 sin justa causa y sin la autorización del Ministerio de Trabajo, a pesar de que se encontraba incapacitado en ese momento y gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud.
Molina, quien padecía la enfermedad de Castleman multicéntrica idiopática desde 2018, además de otras condiciones graves que le causaron incapacidades recurrentes, alegó que su despido fue discriminatorio. Argumentó que la empresa no hizo los ajustes razonables requeridos por su situación de salud y que la decisión de terminar su contrato laboral fue influenciada por estas condiciones, lo cual vulneraba su derecho a la estabilidad laboral.
En primera instancia, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Barranquilla falló a favor de Iván Antonio Molina, declarando la ineficacia de su despido, ordenando su reintegro a su puesto de trabajo o a uno de igual o superior jerarquía, y el pago de salarios y prestaciones pendientes. También se ordenó el pago de una indemnización bajo el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que protege a los trabajadores en situación de discapacidad. La empresa apeló, pero en segunda instancia, el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla confirmó la decisión, ajustando ciertos aspectos de la compensación por despido y reconociendo que Molina tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada.
En el recurso de casación, la Corte Suprema de Justicia estudió varios puntos clave. En primer lugar, abordó si Iván Antonio Molina tenía derecho a la protección de estabilidad laboral reforzada bajo la Ley 361 de 1997. La Corte evaluó tres requisitos fundamentales para esta protección: si el trabajador padecía una deficiencia de salud que lo calificara para esta protección, si existían barreras laborales que le impidieran desempeñar su labor en igualdad de condiciones, y si el empleador conocía esta situación al momento del despido.
Las pruebas presentadas, incluidas incapacidades médicas y documentos relacionados con la salud ocupacional de Molina, mostraron que el demandante sufría de una enfermedad grave y que su desempeño laboral estaba condicionado a restricciones médicas, como evitar el trabajo de campo y cumplir con funciones en la oficina. Además, se presentaron correos electrónicos en los que la empresa ofrecía a Molina un puesto de menor jerarquía y salario, lo que él rechazó por considerarlo una desmejora injustificada.
En cuanto a las razones del despido, la empresa argumentó que fue parte de una reestructuración tras una fusión con Pfizer y que el cargo de Molina, “Key Account Manager” (KAM), había sido eliminado. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que el despido estuvo relacionado con la condición médica del trabajador, ya que no se tomaron las medidas necesarias para ajustarse a su situación de salud y la oferta de un cargo inferior fue vista como un acto de discriminación.
La Corte Suprema de Justicia mantuvo las decisiones de las instancias inferiores, ratificando que el despido de Molina fue discriminatorio y que tenía derecho al reintegro, así como al pago de todas las prestaciones adeudadas. Además, reiteró que la empresa debía haber solicitado autorización del Ministerio del Trabajo antes de despedir a un trabajador en situación de discapacidad, y que no hacerlo invalidaba el despido.
La discriminación por motivos de salud es una violación grave de los derechos laborales, ya que vulnera principios fundamentales como la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas. En casos donde los trabajadores padecen enfermedades o discapacidades, la ley establece mecanismos de protección, como la estabilidad laboral reforzada, que obliga a los empleadores a realizar ajustes razonables para garantizar la continuidad del empleo sin perjuicio para el trabajador. La Ley 361 de 1997 en Colombia exige que, antes de despedir a un trabajador en situación de discapacidad o con problemas de salud graves, el empleador debe obtener autorización del Ministerio de Trabajo. Ignorar esta obligación y despedir a un trabajador sin tomar en cuenta su situación de salud se considera discriminación.
Esta discriminación no solo afecta el derecho del trabajador a conservar su empleo, sino que también perpetúa un trato desigual al no ofrecer las mismas oportunidades que a los demás empleados. Los tribunales, incluyendo la Corte Suprema de Justicia, han reiterado que la salud no debe ser un motivo para afectar negativamente la relación laboral, y que los empleadores tienen el deber de garantizar un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso de las limitaciones del trabajador, siempre que sea posible. Despedir a un trabajador en estas circunstancias, sin las debidas autorizaciones o sin intentar acomodar su situación, representa una violación directa de los derechos laborales y puede conllevar sanciones para el empleador.
La discriminación por motivos de salud, como la discapacidad o enfermedades graves, es una violación de los derechos laborales que vulnera los principios de igualdad, dignidad humana y el derecho a un trabajo en condiciones dignas. Los tribunales colombianos, tanto la Corte Suprema de Justicia como la Corte Constitucional, han desarrollado una sólida jurisprudencia que protege a los trabajadores en situación de discapacidad o con enfermedades que limitan su capacidad laboral.
La Ley 361 de 1997 establece la estabilidad laboral reforzada, la cual garantiza que un trabajador con discapacidad no puede ser despedido sin una autorización previa del Ministerio de Trabajo, salvo en casos de justa causa o cuando se hayan realizado todos los ajustes razonables y aún así sea imposible mantener la relación laboral. La falta de esta autorización convierte el despido en ineficaz y genera el derecho al reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios dejados de percibir.
La jurisprudencia ha insistido en que los empleadores tienen la obligación de realizar ajustes razonables en las condiciones laborales para que los trabajadores con discapacidades puedan desempeñar sus funciones. Estos ajustes pueden incluir la modificación de horarios, la reubicación en tareas adecuadas a sus capacidades o la adaptación de espacios de trabajo. Si un empleador no realiza estos ajustes y procede con el despido, se entiende que ha actuado de manera discriminatoria.
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