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El Código Sustantivo de Trabajo busca proteger el mínimo de derechos y garantías concedidos a los trabajadores por disposición legal8 para evitar una afectación de sus ingresos. Por ende, en dicho estatuto se prohíbe de manera expresa la retención, deducción, descuento o compensación de valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial. El artículo 149 a la letra indica: “ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. 3. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley.

El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.” Así mismo, se consagró que los empleadores no podrán “Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice…”A su vez el artículo 150 ibídem determina cuales son los descuentos permitidos, así: “ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, y de la Contribución Solidaria a la Educación Superior para el Servicio de Apoyo para el Acceso y Permanencia de Beneficiarios Activos en Educación Superior (Contribución Sabes).” Y frente a los préstamos el mismo estatuto sustantivo señala los requisitos para su configuración, de la siguiente forma: “ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.” la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado en forma pacífica que la prohibición del empleador para deducir, retener o descontar dinero de los trabajadores solo se mantiene en vigencia del contrato de trabajo, ya que a la terminación del vínculo se rigen los acuerdos por las normas civiles o incluso la libertad contractual de las partes, con lo cual es posible la compensación de sumas de dinero para ese momento, aún sin la autorización expresa del afectado. En todo caso, se debe tener claro que la compensación no opera por ministerio de la Ley, sino que deben acreditarse los presupuestos para la existencia dicho modo de extinción de las obligaciones. Al respecto ha indicado la Sala de Casación Laboral: “La compensación sólo procede con obligaciones plenamente exigibles, esto es, si el trabajador debió satisfacerlas durante la vigencia del contrato, o las contrajo bajo la condición de que se hacían exigibles en el momento de la terminación del contrato de trabajo. En el orden sistemático que adopta el Código para la protección de la integridad de pago de la remuneración laboral primero actúa la prohibición de descuentos del salario o de las prestaciones sociales sin autorización expresa, mientras el contrato está vigente; y para cuando éste termina, aquella es relevada por la garantía prevista en el artículo 65 del C.S,T., por la cual los valores insolutos debidos a la mala fe patronal generan para el trabajador la sanción conocida como de brazos caídos. De esta manera, los descuentos que de la liquidación de créditos del trabajador hiciere el empleador por deudas inexistentes o no exigibles acarrea la sanción indicada.

Igualmente, debe precisarse que no todos los descuentos realizados a un trabajador sin su autorización implican per se una conducta exenta de buena fe. Para el efecto, indicó la citada Corporación en sentencia de 2006: “…la demandada no contaba con la autorización escrita del trabajador para efectuar los descuentos, también es cierto que esa insular circunstancia, no era suficiente para determinar su mala fe, toda vez que, como se dijo, el trabajador no cuestionó el préstamo en la demanda inicial, ni nunca mostró su desacuerdo en que se le efectuaran esos descuentos, lo que demuestra que, en realidad, aunque no contó con la formalidad escrita de la autorización, la empleadora no actúo con ánimo de perjudicar al trabajador, ni de burlarle sus derechos, ni tampoco, con ello afectó, los topes legales establecidos en la ley para efectuarlos, como se desprende de las nóminas de pago. En cuanto al monto ínfimo de la deuda total y de los descuentos efectuados para su pago, aunque el criterio jurisprudencial aludido por el censor, no resulta determinante para establecer indefectiblemente la buena fe del empleador, sí es una de esas circunstancias que debe ser analizada por el juez, pues no se puede desconocer que, cuando el empleador cancela a su trabajador cumplidamente una suma importante, que cubre la casi totalidad de sus salarios y prestaciones, y que le resta a deber una cantidad muy inferior a lo pagado, fundado en razones que si bien no son jurídicamente viables o en errores en que justificadamente incurrió, si puede llegar a ser un elemento que lleve al juzgador a establecer que ese actuar estuvo revestido de buena fe y que no hubo intención dañina en la omisión, como ocurrió en este caso….”Ahora bien, en cuanto a la indemnización contemplada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo se configura por la ausencia del pago o el pago deficitario de salarios y prestaciones sociales al momento de la terminación del contrato de trabajo. Sin embargo, esta sanción NO opera de manera automática, pues su carácter no es resarcitorio, sino sancionatorio; por tanto, debe verificarse la mala fe del empleador ante la falta de cancelación de los derechos laborales para ordenar su reconocimiento. La Sala de Casación Laboral en sentencia SL11436-2016, expuso al respecto: “…En cuanto a la manera como los juzgadores deben apreciar la conducta del empleador, de cara a la imposición de la sanción por mora y a la inexistencia de parámetros o reglas absolutos, esta Corporación en sentencia de la CSJ SL ,13 abr. 2005, rad. 24397, explicó: … deben los jueces valorar ante todo la conducta asumida por el empleador que no satisface a la extinción del vínculo laboral las obligaciones a su cargo, valoración que debe hacerse desde luego con los medios probatorios específicos del proceso que se examina…”, como lo dejó sentado en la sentencia del 15 de julio de 1994, radicación 6658. “Así, pues, en materia de la indemnización moratoria no hay reglas absolutas que fatal u objetivamente determinen cuando un empleador es de buena o de mala fe. Sólo el análisis particular de cada caso en concreto y sobre las pruebas allegadas en forma regular y oportuna, podrá esclarecer lo uno o lo otro…”

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