El contrato de enrolamiento en Colombia es una modalidad especial de contratación laboral usada principalmente en el sector marítimo y fluvial, regulada por el artículo 167 del Decreto 2689 de 1988, conocido como el Estatuto de Navegación Fluvial. Este contrato tiene una particularidad esencial: su temporalidad, pues se vincula a la duración de un viaje específico, que comprende tanto el trayecto de ida como de regreso. A diferencia de los contratos a término fijo o indefinido, en los que se acuerdan plazos definidos o continuidad hasta una justa causa para su terminación, el contrato de enrolamiento termina con la conclusión del viaje encomendado al trabajador, sin necesidad de preaviso o indemnización por terminación, lo que lo diferencia de las figuras tradicionales del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Entre las principales características de los contratos de enrolamiento, destaca su naturaleza temporal y específica. El vínculo laboral se pacta para un trayecto concreto, lo que significa que cada viaje da lugar a un contrato nuevo y diferente. Esto implica que, aunque un trabajador realice servicios repetitivos para el mismo empleador en viajes distintos, no existe continuidad automática entre los contratos ni derecho adquirido de estabilidad laboral entre un contrato y otro.
El contrato de enrolamiento no corresponde estrictamente a las tradicionales formas del contrato de trabajo y se caracteriza porque: i) Existe una fecha cierta de inicio, ii) La finalización está sujeta a la culminación del viaje, que está pactado desde que se suscribe el vínculo y iii) No responde a un plazo específico ni determinado. Tratándose de los contratos de enrolamiento, la terminación del trayecto planeado no se enmarca en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, puesto que no encuadra en ninguna de las causales establecidas en el artículo 62 del CST -se trata de un modo de terminación del vínculo que puede considerarse objetivo, habida cuenta que la vigencia de la relación laboral no depende de la voluntad del empleador, sino que corresponde a la esencia misma del servicio prestado
En la sentencia SL2746-2024, por ejemplo, se estableció que los diferentes contratos celebrados por la empresa Naviera Fluvial Colombiana S.A. con el trabajador demandante correspondían a relaciones independientes, de modo que no generaban una relación laboral continua, pues se trataba de contratos específicos para cada trayecto.
Por otro lado, el contrato de enrolamiento responde a la causalidad objetiva, dado que su vigencia y terminación no dependen de la voluntad del empleador o del trabajador, sino de la naturaleza misma de la tarea asignada: el cumplimiento de un viaje determinado. Esto significa que, una vez terminado el viaje, cesa la relación laboral sin que exista la obligación de justificar su finalización o de pagar indemnización por despido. Esto convierte al contrato de enrolamiento en una modalidad con un carácter temporal y limitado, ajustándose a las necesidades de empleadores que requieren contratar personal únicamente para trayectos específicos sin compromisos de permanencia laboral.
Sin embargo, esta temporalidad y ausencia de continuidad generan ciertas limitaciones en los derechos de los trabajadores, quienes pueden verse privados de estabilidad laboral y de los beneficios derivados de una relación laboral continua. Aunque la jurisprudencia ha señalado que, en algunos casos, podría considerarse la figura de “unidad de empresa” para contratos de enrolamiento sucesivos y continuos, esta situación debe demostrarse, y no fue aplicable en el fallo SL2746-2024 debido a la naturaleza discontinua de los contratos y a la falta de prueba de continuidad contractual involuntaria.
Paralelamente, en el contexto de la estabilidad laboral en Colombia, el concepto de estabilidad reforzada cobra gran relevancia, especialmente para proteger a los trabajadores en situación de vulnerabilidad, como aquellos con alguna discapacidad o pérdida parcial de capacidad laboral. La estabilidad reforzada es un principio jurídico que establece que ningún empleador puede despedir a un trabajador por razones de discapacidad sin la autorización del Ministerio de Trabajo, tal como lo dicta la Ley 361 de 1997 en su artículo 26. Esta disposición garantiza que los trabajadores con discapacidad o limitaciones físicas o de salud no puedan ser despedidos arbitrariamente, protegiéndolos de desvinculaciones sin causa justa y de discriminación en el lugar de trabajo.
La jurisprudencia establece también una presunción de discriminación en los casos en que un trabajador con discapacidad es despedido sin causa válida, presunción que solo puede desvirtuarse mediante pruebas claras por parte del empleador. En el caso de que un empleador desee desvincular a un trabajador con discapacidad en el contexto de un contrato de enrolamiento, debe obtener previamente el permiso del Ministerio de Trabajo. Este permiso actúa como un control de legalidad y justificación, ya que permite verificar que la terminación del contrato obedezca a causas objetivas y no a motivos discriminatorios.
Adicionalmente, la estabilidad reforzada conlleva la obligación de reubicar al trabajador o realizar ajustes en sus condiciones laborales. En contratos de duración indefinida, esta obligación es clara, pero también aplica en contratos de enrolamiento, especialmente cuando existen pruebas de continuidad de los servicios o la necesidad constante de personal en la empresa. En este sentido, el empleador está obligado a buscar alternativas que permitan al trabajador desempeñar funciones acordes a sus capacidades residuales, antes de proceder con una desvinculación. Esta medida asegura que la discapacidad o limitación física del trabajador no sea utilizada como justificación para una desvinculación arbitraria.
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