Bien se conoce, ciertamente que, desde el Código Procesal del Trabajo de 1948, se previó la figura de la conciliación en materia laboral para lo cual el legislador dedicó todo el capítulo IV, lo que denota la importancia que se le dio a esta institución jurídica. Nótese, de otra parte, que el artículo 3° de la Ley 2220 de 2022, define la conciliación como un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismos sus diferencias con ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. A su vez, el canon 64 ibidem señala que el acuerdo conciliatorio hace tránsito a cosa juzgada y el acta de conciliación presta mérito ejecutivo. El precepto 5° de la misma norma, consagra que la conciliación puede ser judicial, si se realiza dentro de un proceso o extrajudicial, si se realiza antes o por fuera de aquél.
Concerniente a la conciliación, como forma anormal de terminación de los procesos o como modo amigable de evitar futuros pleitos, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia CSJ SL, del 6 de jul. 1992, rad. 4624, de la extinta Sección Segunda, siguiendo las orientaciones de la Sala Plena de la Corporación, que en ese entonces actuaba como guardiana de la Constitución de 1886, así como la de otros pronunciamientos de las dos secciones de la Sala que al efecto citó, y la opinión autorizada de un conocido tratadista nacional que igualmente trascribió, sentó la regla de que el efecto de cosa juzgada que los artículos 20 y 78 del otrora Código Procesal del Trabajo le atribuían a la conciliación producida en juicio o fuera de él, solo era válido «si además de cumplirse a cabalidad con los requisitos externos de validez del acto se configura un real acuerdo conciliatorio que no vulnera para nada la ley».
Para esta conclusión, la Sección Segunda, acogió la tesis de que la conciliación es un desarrollo de la autonomía de la voluntad, y desechó la otra en boga, según la cual la conciliación es un acto procesal que, como tal, impedía su enervación en proceso posterior. En ese sentido, la Corte reiteró que la conciliación «trata esencialmente de un acuerdo de voluntades sometido a una solemnidad ad substantiam actus; y por ser un acto o declaración de voluntad, queda […] sujeta para su validez y eficacia a que se cumplan los requisitos que de manera general exige el artículo 1502 del Código Civil»
Precisó, respecto de la transacción, y tras recalcar las diferencias sustanciales y procesales que tenía con la conciliación, «que si bien la transacción al igual que la conciliación producen el efecto de cosa juzgada en última instancia, siempre podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión cuando mediante cualquiera de tales actos o declaraciones de voluntad se transgrede la ley».
Luego, la Corte, en providencia CSJ SL, del 4 de mar. 1994, rad. 6283, fue enfática en advertir que «cuando la conciliación es llevada a cabo ante funcionario competente, juez laboral o inspector del trabajo, produce por virtud de los artículos 20 y 78 del C.P. de T., el efecto de cosa juzgada. Lo anterior conlleva a que la conciliación no pueda, en principio, ser modificada por decisión alguna. Por tanto, la conciliación como las sentencias, no sólo son obligatorias, sino que por virtud de ese efecto, son definitivas e inmutables»
Al efecto, cabe memorar que la Sala de Casación Laboral, en torno al efecto de la conciliación en el campo laboral, mediante sentencia CSJ SL18096-2016, reiterada en las providencias CSJ SL11339-2017, CSJ SL8301-2017 y CSJ SL8564-2017, explicó: «En un acuerdo conciliatorio, bien presentado ante un juez o ante un funcionario administrativo o delegado por ley para esas funciones, para que le imparta su aprobación en relación con el cuidado que debe tenerse respecto a que no se violentaron derechos ciertos e indiscutibles, pueden tocarse temas del derecho laboral ordinario donde se acuerden puntos específicos de orden legal, convencional o voluntariamente concedidos por el empleador o relacionados con la Seguridad Social. Pero, de todas formas, que hacen tránsito a cosa juzgada.
Son las partes, y solo ellas, las que llegan al acuerdo, el funcionario le imprime su aprobación formal y en adelante el documento que lo contiene, goza de la presunción de validez. La aprobación del funcionario se supedita a verificar que lo consignado fue lo que realmente se acordó y si no se violan derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, de manera que si considera que no se presenta la dicha violación, debe aprobar el pacto y hacer las advertencias sobre los efectos de cosa juzgada que desde ese momento lo amparan.
Cuando se dice que el acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, se está asegurando que no podrá adelantarse contra ella acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia.
Sin embargo, puede ordenarse judicialmente la nulidad de un acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de los elementos de un contrato, es decir, cuando se actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita, salvo cuando se trate de la revisión del reconocimiento de sumas periódicas o de pensiones de cualquier naturaleza impuestas al tesoro público o a un fondo de naturaleza pública, situaciones en las que el mecanismo apto para la enervación de las transacciones o conciliaciones judiciales o extrajudiciales, es la revisión contemplada en el artículo 20 de la Ley 797 de 2003.
Es decir, si la parte que firmó el acuerdo considera que en el contenido de la conciliación existe un vicio del consentimiento, un objeto o una causa ilícitos –con las salvedades anotadas o una violación de derechos ciertos e indiscutibles, podrá acudir ante la jurisdicción mediante un proceso ordinario de competencia del Juez Laboral según las reglas que fija el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.».
En conclusión, las partes pueden acudir excepcionalmente al proceso ordinario laboral, para debatir acuerdos conciliatorios con efectos de cosa juzgada, pero no con el propósito de volver a examinar las controversias zanjadas por su propia voluntad, pues la conciliación es un instituto jurídico concebido «como un acto serio y responsable de quienes lo celebren y como fuente de paz y de seguridad jurídica», (CSJ SL, del 9 de mar. 1995, rad. 7088), sino con el fin de que el juez laboral analice temas relativos a la validez y eficacia de la conciliación, tales como: i) el cumplimiento de presupuestos formales, como lo sería que sea aprobada por una autoridad competente; ii) la inexistencia de vicios en el consentimiento; iii) la no violación de normas de orden público, y iv) el no desconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles.
Vale la pena resaltar que la conciliación es un mecanismo de autocomposición que, con la ayuda de un tercero componedor, busca resolver las controversias surgidas con ocasión de un conflicto suscitado que se origine en el contrato de trabajo (SL1982-2019). Ese conciliador por regla general es el juez o el inspector del trabajo y, a partir de las normas sobre descongestión judicial, se invistió también a particulares con ese propósito. Para que se deriven los mencionados efectos de cosa juzgada, tal como se dijo arriba, se requiere que la conciliación sea aprobada por autoridad competente, que no existan vicios en el consentimiento ni se violen normas de orden público y que se respeten los derechos mínimos e irrenunciables que no son susceptibles de conciliación.
El conciliador en materia laboral es un tercero imparcial, equitativo y calificado, pues en esta materia sólo se admite la conciliación en derecho, quien, además, tiene como función principal orientar el trámite conciliatorio, instando a las partes a llegar a un acuerdo por medio del cual pongan fin a sus diferencias y solucionen el conflicto o lo eviten, ello, dentro de un marco normativo en el que no se desconozcan las prerrogativas de los trabajadores, es decir, tal conciliador tiene la obligación ineludible de velar porque no se menoscaben los derechos ciertos e indiscutibles, así como los mínimos e intransigibles, pues en esos términos lo consagra el artículo 7° de la Ley 2220 de 2022, y lo consagraba la Ley 640 de 2001 vigente para la época que se suscribió el acuerdo conciliatorio que, en su artículo 8, establecía como su obligación «velar por que no se menoscaben los derechos ciertos e indiscutibles, así como los derechos mínimos e intransigibles», teniendo en cuenta, además, que con su firma avala el acuerdo al que han arribado las partes, el cual tiene los efectos jurídicos de una sentencia, ya que hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo (art. 64, Ley 220 de 2022).
El artículo 13 ibidem indica, que los conciliadores en asuntos laborales son los jueces laborales competentes conforme las reglas de competencia territorial estatuidas en el Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social o ante los inspectores de trabajo, los delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo, y los agentes del Ministerio Público en materia laboral. A falta de todos los anteriores en el respectivo municipio, esta conciliación podrá ser adelantada por los personeros y por los jueces civiles o promiscuos municipales, siempre y cuando el asunto a conciliar sea de su competencia. Ahora la disposición vigente a la fecha de celebración del acuerdo acá controvertido era el artículo 28 de la Ley 640 de 2001 que le otorgaba esas facultades también a los inspectores de trabajo.
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