Las partes pueden celebrar acuerdos para regular las diversas situaciones que pueden tener origen en las relaciones laborales, lo cual se convierte en ley para ellas, así como, las consecuencias que surgen de un conflicto colectivo de trabajo, en especial, si al finalizar la huelga, fruto del diálogo entre los interlocutores sociales, aparecen nuevas controversias, como las que pueden surgir por los despidos fundados en esos hechos. Los pactos o acuerdos consensuados en el que las partes conciertan la finalización del conflicto que los ataba, es vinculante para la empresa y de obligatorio cumplimiento para las partes, porque las condiciones laborales pueden mejorarse con cualquier pacto aun cuando no sea solemne, esto independientemente de que el documento pueda considerarse o no un acta extraconvencional.
En ese entendido El hecho que la empresa acuerde no iniciar ningún proceso disciplinario con base en los hechos de la huelga, hasta tanto se profiera sentencia de última instancia en firme, implica que las partes consideran que están actuando conforme a los derechos y obligaciones que les confiere la ley, por lo que únicamente desde la firmeza de la sentencia que declara la ilegalidad de la huelga es factible que la compañía evalúe la posibilidad de configuración de una falta disciplinaria y en ese sentido iniciar los procesos disciplinarios contra los trabajadores participantes en ella, si así se pactó previamente, a fin de determinar si incurrieron en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico
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