Es prudente recordar el criterio imperante en la jurisprudencia de esta corte en relación con la protección de estabilidad laboral reforzada consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues debe tenerse en cuenta que el actual derrotero parte de un análisis de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo. A raíz de la nueva orientación, esta corporación concluyó que, por ser disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad en relación con los derechos de las personas en situación de discapacidad, debían tenerse en cuenta, no solo para entender en qué consiste el concepto de discapacidad sino para darle contenido a la protección consagrada en el precepto nacional inicialmente anotado.
Se recuerda lo plasmado en la CSJ SL-2023, en estos términos: La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º. Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011.
Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás».
En atención a los lineamientos fijados en la mencionada decisión, bajo la norma convencional, la garantía de estabilidad laboral reforzada que establece el art. 26 de la Ley 361 de 1997 procede cuando se verifican ciertos parámetros objetivos. Asimismo, se enseñó que en el proceso se debe (i) contar con la prueba de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo —factor humano—-; (ii) realizar el análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico —factor contextual—; y (iii) contrastar la interacción entre estos dos factores, esto es, la deficiencia o limitación con el entorno laboral. A partir de allí, sería posible concluir si el trabajador se encontraba en situación de discapacidad para el momento en que se produjo el finiquito de la relación de trabajo y si operó por tal motivo, a efecto de poder predicar que el despido fue discriminatorio y, por consiguiente, ineficaz.
En ese entendido, corresponde demostrar que, para el momento en que se produjo la terminación del contrato tenía una discapacidad y que el empleador conocía tal situación o que era notoria. Entretanto, a este último, para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, le incumbe probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, que eran una carga desproporcionada o irrazonable, hecho comunicado al trabajador, o que la terminación del vínculo se fundó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria.
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